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Transparence des salaires: comment promouvoir l'engagement et l'équité

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Société Économie Contenu du partenaire: Lidl Suisse

Transparence des salaires: comment promouvoir l'engagement et l'équité

En Suisse, l'inégalité salariale entre les sexes est de 19 %. Le fait que les femmes ne demandent tout simplement pas assez semble être un mythe. C'est plutôt la culture d'entreprise qui est en cause. Quels sont donc les facteurs qui entrent en ligne de compte ?

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Transparence des salaires: comment promouvoir l'engagement et l'équité

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L'égalité commence par le salaire. Si un salaire égal est versé pour un travail égal, l'homme et la femme ont les mêmes possibilités d'utiliser cet argent. Alors que dans les années soixante, c'étaient surtout les hommes qui devaient subvenir financièrement au bien-être de la famille, aujourd'hui, presque autant de femmes que d'hommes travaillent dans notre pays. Autrefois, le modèle de travail de la semaine de 42 heures s'était établi avec l'idée que les hommes travaillaient pendant que les femmes restaient à la maison pour s'occuper du ménage et des enfants. Bien que la société ait aujourd'hui largement dépassé ce stade, c'est peut-être la raison pour laquelle le monde du travail est davantage adapté aux besoins des hommes qu'à ceux des femmes. Que ce soit pour les différences de salaire ou les postes de cadres, selon le Global Gender Gap 2022, il faudra encore près de 100 ans pour atteindre l'égalité des chances en Suisse également.

Plus de satisfaction égale plus de succès?

Mais il ne doit pas en aller ainsi. Les entreprises décident elles-mêmes de la manière dont elles traitent leurs collaboratrices et collaborateurs et de leur propre structure. Par exemple, Lidl Suisse: alors que la différence de salaire est de 17,7 % dans le commerce de détail, chez le discounter elle est inférieure à 1 % – une valeur considérable pour plus de 4 500 collaborateurs et 165 filiales. Janine Hohengasser, responsable du département des ressources humaines de la grande entreprise, déclare à ce sujet: «Nous appliquons le principe suivant: un salaire égal pour un travail égal. Car en tant qu'employeur moderne et tourné vers l'avenir, nous nous engageons jour après jour pour l'égalité entre hommes et femmes». Le résultat parle de lui-même: plus de 80 % du personnel considère Lidl Suisse comme un très bon employeur. C'est sans doute pour cette raison que l'entreprise a remporté l'année dernière le prestigieux prix «Great Place to Work». J. Hohengasser s'en réjouit particulièrement: «Le fait que nos collaboratrices et collaborateurs soient si satisfaits dans les domaines de la crédibilité, du respect, de l'équité et de la qualité du leadership signifie que nous incarnons effectivement les valeurs convenues». Il en a résulté une grande force d'innovation et un fort esprit d'équipe.

Mais d’où vient précisément cette satisfaction? Dans une méta-étude de Google appelée «Aristote», Julia Rozovksy, responsable People Analytics chez le géant de l'informatique, a mené des recherches pendant plusieurs années sur l'efficacité des équipes de travail. Des facteurs de personnalité tels que la formation, les hobbies et les antécédents biographiques ont été étudiés – mais il s'est avéré que tout cela ne jouait pas un rôle central. Ce qui a distingué les plus performantes des 180 équipes, c'est bien plus la sécurité psychologique. Les groupes qui prenaient le risque de faire des erreurs et de les affronter, ou qui disposaient de suffisamment de liberté de créativité, étaient les plus innovants et les plus compétitifs. Les personnes qui ont peur des critiques, qui souffrent de micro-gestion ou doivent constamment accomplir leurs tâches dans le stress font moins facilement confiance et sont donc moins engagées dans leur travail.

J. Hohengasser peut le confirmer. «Selon la devise «Ce sont les personnes qui font Lidl», nous nous engageons pour nos employés et considérons que des collaborateurs satisfaits constituent la base de notre succès. C'est pourquoi nous voulons leur offrir des conditions optimales pour qu'ils se sentent bien au travail et puissent développer leur potentiel».

La transparence des salaires favorise la sécurité

Cela suppose des systèmes transparents. Lidl Suisse, par exemple, garantit des salaires minimaux de 4 360 francs, plus un 13e mois de salaire. De plus, il n'y a que des contrats de travail à durée indéterminée – et on cotise aussi assidûment à la caisse de pension. Chaque franc de salaire est assuré par la LPP, la déduction de coordination étant supprimée. Cela permet de garantir que les collaborateurs travaillant à temps partiel disposent eux aussi d'une bonne prévoyance. «Avec 70 % de personnel féminin, nous avons beaucoup de collaborateurs qui ne travaillent pas à 100%. Comme la possibilité de travailler à temps partiel convient à de nombreux parents, nous voulons ainsi favoriser la conciliation de la vie familiale et professionnelle», explique J. Hohengasser. C'est sans doute pour cette raison que Lidl Suisse offre à ses collaborateurs quatre semaines de congé maternité ou deux semaines de congé paternité supplémentaires. Et ce, avec un maintien du salaire à 100 %.

Mais un traitement équitable ne doit pas s’appliquer seulement entre hommes et femmes: il doit en aller de même entre plus âgés et plus jeunes ou entre étrangers et Suisses. Pour cela, le détaillant a été certifié «Good Practice in Fair Compensation» pour la troisième fois consécutive par l'Association Suisse pour Systèmes de Qualité et de Management (SQS). Cette distinction est attribuée aux entreprises qui font contrôler et certifier leur système salarial selon des critères reconnus. Avec cette certification, Lidl Suisse veut donner un signe d'équité salariale.

Stefan Andexer, Chief Human Resources Officer chez Lidl Suisse, explique: «Pour nous, il n’y a aucune raison pour qu’un travail égal ne soit pas rémunéré de manière égale. La distinction que nous avons reçue nous conforte dans notre engagement et nous souhaitons ainsi envoyer un signal en faveur de l’égalité des sexes au-delà de la branche.» En effet, les salaires injustes sont souvent dus à l’absence de vue d’ensemble des entreprises ou à des systèmes de rémunération obsolètes. Dans de tels cas, il vaut la peine de procéder à une analyse de l'égalité salariale.

Gagnant-gagnant-gagnant par l'autonomisation

La question est de savoir quels autres facteurs, en plus de l'aspect financier, contribuent au bonheur au travail. La chercheuse en motivation Christina Guthier cite ici l'efficacité personnelle, l'empathie et la récupération, tous aspects qui peuvent être mis en œuvre par des mesures concrètes, comme en propose la gestion de la santé en entreprise. Il s'agit notamment d'une culture de gestion respectueuse, de postes de travail ergonomiques, d'une sensibilisation au stress, de la protection de la santé ou de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée. Il est ainsi possible de renforcer les ressources des collaborateurs et de réduire la charge psychique du travail au quotidien. C'est aussi ce que la société Lidl Suisse met en œuvre de manière si exemplaire qu’elle a reçu le label «Friendly Work Space» de Promotion Santé Suisse. S. Andexer explique quelles mesures sont concrètement proposées: «Des possibilités de formation et de perfectionnement ciblées facilitent le développement personnel. Une infrastructure favorable à la santé et, surtout, des conditions de travail équitables contribuent à la satisfaction des collaboratrices et collaborateurs. Et lorsque nous assumons notre responsabilité écologique, le personnel peut nous soutenir avec une conviction totale».

Ce sont souvent les petites choses qui font la différence, comme le fait de ne travailler que 41 heures par semaine au lieu de 42, ce qui représente tout de même plus de 7 jours par an. S. Andexer s'étonne de l'effet positif de toutes les mesures: «Nos clientes et clients bénéficient d'une meilleure expérience d'achat lorsque les collaborateurs sont aimables et motivés. Une atmosphère de travail positive est un investissement absolument gagnant-gagnant-gagnant».

«Nos clientes et clients bénéficient d'une meilleure expérience d'achat lorsque les collaborateurs sont aimables et motivés». Stefan Andexer, Chief Human Resources Officer chez Lidl Suisse

Liste blanche contre la discrimination salariale

La loi sur l'égalité, en vigueur depuis 1996, a été révisée le 1er juillet 2020. Désormais, les employeurs de plus de 100 collaborateurs sont tenus d'effectuer une analyse de l'égalité salariale dans un délai d'un an et de la faire vérifier par un organisme indépendant. Les collaborateurs et les actionnaires doivent être informés du résultat au plus tard le 30 juin 2023. Dans ce contexte, l'analyse de l'égalité salariale doit être effectuée selon une méthode scientifique et conforme à la loi. Pour ce faire, la Confédération met à disposition un outil d'analyse standard gratuit (Logib).

L'objectif est de faire respecter le droit constitutionnel à un salaire égal pour un travail de valeur égale. Sur respect8-3.ch, on peut voir quelles entreprises, dont Lidl Suisse, figurent d'ores et déjà sur la liste blanche.

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