L’économie suisse peine à introduire de la diversité dans les fonctions dirigeantes. Un quota de genre peut-il aider à atteindre la parité dans les instances de direction ou contrevient-il au principe même de recrutement égalitaire?
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Égalité des chances: faut-il instaurer un quota de genre?
Égalité des chances: faut-il instaurer un quota de genre?
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4 Min. • • Sustainable Switzerland Editorial Team
Pour un quota de genre dans les instances de direction
Sans quota, c’est le statu quo.
Le pourcentage actuel est trop bas. Selon une étude du CRIF de 2022, le taux de femmes dans les postes de direction des entreprises en Suisse était de 27,8 %, contre 23,9 % dans les conseils d’administration. Dans les 100 plus grandes entreprises suisses, ce taux est encore plus catastrophique, avec 17 %. Or, la science nous apprend qu’une minorité n’exerce d’influence dans une organisation qu’à partir d’un tiers. Selon le Gender Intelligence Report 2022 de l’université de Saint-Gall, si la situation évolue à ce rythme, la proportion de femmes n’atteindra 32 % qu’en 2030.
La transformation de l’économie nécessite une pression politique. La proportion de femmes occupant des postes de direction augmente, certes, mais cette évolution n’est devenue perceptible qu’à partir de 2018, après l’instauration d’un quota de femmes imposé par les pouvoirs publics. Depuis 2020, la Confédération impose un quota «light» de femmes aux entreprises cotées en bourse: la valeur cible de 30 % doit être atteinte fin 2023 et tout écart doit être justifié. La pression publique s’avère efficace.
Un quota de femmes est bénéfique pour les affaires. Une étude de l’Organisation internationale du travail (OIT) montre qu’une plus grande proportion de femmes aux postes de direction améliore les performances de l’entreprise et augmente son attractivité comme employeur.
La Suisse est en retard par rapport aux autres pays. Sur le plan international, la Suisse ne brille pas par son quota de femmes dans les entreprises. À titre de comparaison, en France, il est de 45 %; en Norvège de 42 %; aux Pays-Bas, en Belgique, en Suède et en Grande-Bretagne de 38 %. Nos voisins allemands sont également loin devant, avec 36 %.
Il existe une discrimination systématique à l’encontre des femmes dans les procédures de recrutement. Les recruteurs évaluent les CV des femmes systématiquement moins bien que ceux des hommes. Ce phénomène est amplifié dans les secteurs dominés par les hommes. C’est la conclusion à laquelle est parvenue la scientifique allemande Dorothea Kübler.
Il faut opérer un changement de culture. Les PME, en particulier, misent sur le réseau personnel des dirigeants en poste afin de pourvoir leur conseil d’administration. Ainsi, les sièges vacants sont plus souvent repris par des hommes que par des femmes. Dans ce contexte, un quota permettra d’examiner le recrutement plus en profondeur. Il est pourtant possible de trouver suffisamment de femmes, par exemple, grâce à des initiatives comme l’association suisse Women for the Board.
Pour recruter librement des cadres
Seule la qualification compte.
La meilleure candidature doit obtenir le poste. Dans une société égalitaire, le sexe n’a aucun rôle dans les procédures de recrutement. Qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme, les qualifications pour le poste l’emportent sur tout le reste. Or, le quota partiaire modifie l’équilibre des priorités dans les procédures de recrutement.
Certains secteurs manquent de femmes qualifiées. Les entreprises ont parfois du mal à trouver des femmes qualifiées pour la direction opérationnelle ou stratégique, notamment dans les secteurs où la proportion de femmes est relativement faible, comme les télécommunications ou l’ingénierie. Le taux de formation présente également des proportions similaires. Ainsi, dans les disciplines liées à l’économie, le taux de réussite des femmes plafonne à seulement 35 %. L’instauration d’un quota obligerait les entreprises à recruter le même nombre de femmes et d’hommes dans deux réservoirs de candidats de tailles différentes. Au final, les femmes auraient de meilleures chances de promotion que les hommes.
Il faut promouvoir la relève. Pour disposer à l’avenir de plus de femmes cadres dans les entreprises, il faut promouvoir la relève et augmenter la proportion de femmes dans les secteurs jusqu’alors dominés par les hommes. De nombreuses entreprises se sont déjà engagées en ce sens grâce à des programmes ciblés. L’inverse est également vrai: dans les professions sociales ou celles liées aux soins, par exemple, des mesures ciblées doivent inciter davantage d’hommes à se lancer dans ces carrières professionnelles.
Le manque de personnel qualifié atténue la situation. La Suisse manque de personnel qualifié. D’ici 2025, ce sont quelques 365 000 postes qui seront vacants, notamment en raison du départ à la retraite des baby-boomers. Or, nombre de ceux-ci occupent aujourd’hui des fonctions de direction et sont des hommes: la division classique des rôles y reste très présente. Les postes qui se libèrent seront occupés par une génération où les femmes comme les hommes sont bien formés et aspirent à une carrière. Par conséquent, la proportion de femmes augmentera également.
Sensibilisation et responsabilité personnelle pour les entreprises. Des boîtes à outils, comme ce guide élaboré par l’Université de Berne, permettent de sensibiliser les entreprises à ce sujet et leur expliquent comment optimiser la procédure de recrutement. Les entreprises peuvent ainsi augmenter de manière ciblée la proportion de femmes au fil du temps, sans subir de perte de qualité dans le recrutement.
Cet article traite des SDG suivants
Les Objectifs de développement durable (ODD) sont 17 objectifs mondiaux de développement durable convenus par les États membres de l'ONU dans l'Agenda 2030. Ils couvrent des thèmes tels que la réduction de la pauvreté, la sécurité alimentaire, la santé, l'éducation, l'égalité des sexes, l'eau propre, les énergies renouvelables, la croissance économique durable, les infrastructures, la protection du climat et la protection des océans et de la biodiversité.
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