Die Schweizer Wirtschaft tut sich schwer mit der Diversität in Leitungsfunktionen. Könnte eine Geschlechterquote helfen, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen? Oder verhindert sie die Gleichberechtigung bei der Rekrutierung? Wie würden Sie entscheiden? Hier die Argumente dafür und dagegen.
3 Min. • • Sustainable Switzerland Editorial Team
Für eine Geschlechterquote in Leitungsgremien
Ohne Quote geht nichts.
Der aktuelle Anteil ist zu tief. Die Frauenquoten für Leitungspositionen in Unternehmen lag in der Schweiz laut einer Untersuchung von CRIF 2022 bei 27,8 Prozent, in Verwaltungsräten bei 23,9 Prozent. Bei den 100 grössten Schweizer Firmen sieht die Quote mit 17 Prozent noch schlechter aus. Laut dem Gender Intelligence Report 2022 der Universität St. Gallen erhöht sich der Frauenanteil bis 2030 nur auf 32 Prozent, sollte die Entwicklung unverändert bleiben.
Wandel geschieht erst unter politischem Druck. Der Frauenanteil in Leitungsposition steigt zwar, spürbar wurde diese Entwicklung aber erst ab 2018, als eine politisch durchgesetzte Frauenquote absehbar wurde. Seit 2020 gibt es seitens des Bundes für börsenkotierte Unternehmen eine “Frauenquote light”: Der Zielwert von 30 Prozent sollte per Ende 2023 erreicht sein, Abweichungen müssen erklärt werden. Dieser öffentliche Druck ist wirksam.
Hoher Frauenanteil ist gut für das Geschäft. Eine Studie der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) belegt, dass sich die Unternehmensperformance durch einen höheren Frauenanteil in den Führungspositionen verbessert und die Attraktivität als Arbeitgeber steigert.
Die Schweiz liegt international im Hintertreffen. Die Frauenquote in Unternehmen ist für die Schweiz im internationalen Vergleich kein Ruhmesblatt. Zum Vergleich: In Frankreich liegt sie bei 45 Prozent, in Norwegen bei 42 Prozent, die Niederlande, Belgien, Schweden und Grossbritannien weisen 38 Prozent auf, und auch unsere deutschen Nachbarn liegen mit 36 Prozent weit vor der Schweiz.
Systematische Benachteiligung von Frauen bei Bewerbungen. Personalverantwortliche bewerten die Lebensläufe von Frauen systematisch schlechter als jene von Männern. Dieser Effekt ist umso stärker, je männerdominierter die Branche ist. Zu diesem Schluss kommt die deutsche Wissenschaftlerin Dorothea Kübler.
Zeit für einen Kulturwandel. Vor allem KMU setzen bei der Besetzung des Verwaltungsrats auf das persönliche Netzwerk der bestehenden Führungskräfte. So werden frei werdende Sitze noch immer öfter mit Männern als mit Frauen besetzt. Eine Quote kann hier eine Notwendigkeit schaffen, sich vertieft mit der Rekrutierung auseinanderzusetzen. Dabei lassen sich genügend Frauen finden, beispielsweise dank Initiativen wie dem Schweizer Verein Women for the board.
Für freie Rekrutierung von Führungskräften
Nur die Qualifikation zählt.
Die beste Bewerbung muss den Ausschlag geben. In einer gleichgestellten Gesellschaft darf konsequenterweise das Geschlecht als Kriterium für Bewerbungsprozesse keine Rolle spielen. Egal ob Mann oder Frau, die Qualifikation für die Stelle muss immer das wichtigste Kriterium sein. Eine Quote verschiebt die Prioritäten beim Bewerbungsprozess.
Gewisse Branchen haben zu wenig qualifizierte Frauen. Unternehmen aus bestimmten Branchen fällt es häufig schwer, qualifizierte Frauen für die operative oder strategische Unternehmensführung zu finden. Das gilt besonders für Branchen, die ohnehin einen tiefen Frauenanteil aufweisen, so wie etwa die Telekommunikation oder das Ingenieurswesen. Eine Quote würde dazu führen, dass ein Unternehmen jeweils gleich viele Personen aus zwei unterschiedlich grossen Töpfen auswählen müssten. Frauen hätten unter dem Strich bessere Aufstiegschancen als Männer.
Es braucht mehr Nachwuchsförderung. Um künftig mehr weibliche Führungskräfte in Unternehmen zu haben, ist eine starke Nachwuchsförderung erforderlich, die den Frauenanteil in den bis dato männerdominierten Branchen erhöht. Viele Betriebe sind hier bereits aktiv mit gezielten Programmen.
Fachkräftemangel entschärft die Situation. In der Schweiz herrscht Fachkräftemangel. Bis 2025 sollen bis zu 365'000 Stellen unbesetzt sein. Der Grund dafür ist, dass die Babyboomer-Generation nun in Rente geht. Viele dieser Personen haben heute Leitungsfunktionen inne und sind überwiegend Männer. Die freiwerdenden Stellen werden mit Vertreterinnen und Vertretern einer Generation besetzt, in der sowohl Frauen wie Männer gut ausgebildet sind und eine Karriere anstreben. Somit erhöht sich auch der Frauenanteil.
Sensibilisierung der Unternehmen. Mit hilfreichen Toolboxes, darunter dem Leitfaden, den die Universität Bern erarbeitet hat, werden Unternehmen für das Thema sensibilisiert und zugleich darüber informiert, wie sie ihren Rekrutierungsprozess optimieren können.
Dieser Artikel behandelt folgende SDGs
Die Sustainable Development Goals (SDGs) sind 17 globale Ziele für nachhaltige Entwicklung, vereinbart von den UN-Mitgliedsstaaten in der Agenda 2030. Sie decken Themen wie Armutsbekämpfung, Ernährungssicherheit, Gesundheit, Bildung, Geschlechtergleichheit, sauberes Wasser, erneuerbare Energie, nachhaltiges Wirtschaftswachstum, Infrastruktur, Klimaschutz und den Schutz der Ozeane und der Biodiversität ab.
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